Konsep Kinerja Pegawai


a.       Definisi Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata Job performance yaitu prestasi kerja yang dicapai seseorang. Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,pencapaian kerja atau hasil kerja, penampilan kerja (Lembaga Administrasi Negara ; 1992)

Sedangkan menurut anwar prabu (2004 ; 67) pengertian kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi sutau permasalahan bagi sebuah organisasi atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Untuk memberikan gambaran tentang kinerja pegawai, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan  kinerja pegawai.

Dalam kamus bahasa inggris (Melinda ; 2005) kinerja diartikan sebagai “Performance is ability to perform, capacity achieve and desired result (Webster third). (New International dictionary ; 1966)”. Kinerja didalam kamus bahasa Indonesia (1994 ; 503) dikatakan bahwa kinerja merupakan : (1) sesuatu yang dicapai (2) prestasi yang diperlihatkan (3) Kemampuan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.

Grounlud dalam bukunya “human competence engineering worthly performance” memberikan pendapatnya seperti yang dikutip oleh arif rahman (1997; 26) “kinerja adalah penampilan perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme atau urutan kerja yang sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat berkualitas, kecepatan dan jumlah”.

Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam suatu periode tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah efektifitas operasional organisasi baik dari segi manajerial maupun ekonomis operasional. Dengan kinerja kita dapat mengetahui sampai seberapa besar peringkat prestasi keberhasilan atau bahkan mungkin kegagalan seseorang karyawan dalam menjalankan amanah yang diterimanya.

Sedangkan kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang bersal dari kata Job Performance atau Actual Performance artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. definisi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto (1991 : 3) dalam Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2005 : 9) adalah “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”.

Selanjutnya Mangkunegara (2005 : 9), mengemukakan bahwa : “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kulaitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai penampilan kerja seorang pegawai terhadap organisasi dimana ia bernaung dan merupakan gabungan antara kemampuan dan usaha yang dilakukan untuk mengahsilkan kinerja terbaik. Seperti dapat digambarkan dengan rumus berikut :

Gambar 2.1 Rumus Performance Larry L. Cumming and

Donald P. Schwab (Dubrin, 1984 : 81)

P = E x A

P = Performace

E = Effort

A = Ability

Dari rumus di atas dapat kita ketahui bahwa dengan usaha yang gigih dan didukung oleh kemampuan yang memadai, maka seseorang akan memberikan kinerja terbaiknya. Namun tidak semua orang mempunyai kemampuan yang sama, kemampuan disini diantaranya kemampuan mengatasi masalah dan kemampuan untuk berkreativitas.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja di atas, maka dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan untuk merealisasikan kemampuan kerja pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan yang diembannya. Maka peningkatan kinerja pegawai adalah proses untuk meningaktkan kemampuan kerja, penampilan kerja atau performance kerja seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara.

 

a.       Faktor-faktor Pencapaian Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2000 : 67) yang merumuskan bahwa:

Gambar 2.2 Human Performance menurut Keith Davis

(Mangkunegara, 2005 : 13)

 

 

a.       Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b.       Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation0 di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akn menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut A. Dale Timple (1992 ; 31) dalam Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2005 : 15) mengemukakan faktor-faktor kinerja yaitu :

1)   Faktor Internal

Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2)        Faktor Eksternal

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinrja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

 

Sedangkan menurut Henry Simamora (Mangkunegara, 2005 : 14), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

a)        Faktor Individual yang terdiri dari :

(1)     Kemampuan dan keahlian

(2)     Latar belakang

(3)     Demografi

b)        Faktor Psikologis yang terdiri :

(1)     Persepsi

(2) Attitude

(3) Personality

(4)     Pembelajaran

(5)     Motivasi

c)        Faktor Organisasi yang terdiri dari :

(1)     Sumber daya

(2)     Kepemimpinan

(3)     Penghargaan

(4)     Struktur

(5) Job design

Mangkunegara (2005 ; 160 mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja (prestasi kerja individu) dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.

a.       Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang mormal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

b.      Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lngkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Sedangkan John Locke dalam teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi baik atau tidak. menentukan kinerja pegawai juga dapat dilihat dari kreatifitas pegawai. Kreatifitas adalah kemampuan untuk mengolah informasi sehingga informasi tersebut bisa bermakna, bermanfaat, dan menjadi sesuatu hal yang baru.

Kreativitas seseorang akan bermanfaat jika didukung oleh lingkungan sekitarnya.jadi kreatifitas yang didukung oleh organisasi dan lingkungan sekitarnya akan dapat meningkatkan kinerja seseorang dan secara langsung juga dapat menciptakan efektivitas organisasi. (Dubrin, 1984 : 217).

b.      Aspek-aspek Standar Kinerja

Adapun aspek-aspek kinerja adalah sebagai berikut : (1) Quality of work (kualitas kerja), Promptness (ketepatan waktu), Initiative (inisiatif diri), (4) Capability (kemampuan), (5) Comunication (komunikasi) (T.R Mitchell dalam Melinda; 2005).

Malayu S. P. Hasibuan mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja mencakup sebagai berikut :

1.      Kesetiaan

2.      Hasil Kerja

3.      Kejujuran

4.      Kedisiplinan

5.      Kreativitas

6.      Kerja sama

7.      Kepemimpinan

8.      Kepribadian

9.      Prakarsa

10.  Kecakapan.

 

Sedangkan Husein Umar (1997 : 266) membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut

1.      Mutu Pekerjaan

2.      Kejujuran Karyawan

3.      Inisiatif

4.      Kehadiran

5.      Sikap

6.      Kerjasama

7.      Keandalan

8.      Pengetahuan tentang pekerjaan

9.      Tanggung jawab

10.  Pemanfaatan waktu kerja

 

c.       Unsur-unsur Kinerja

Selanjutnya B Sastrohardiwiryo (2002) menjelaskan bahwa umumnya unsur-unsur kinerja adalah sebagai berikut :

1.        Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan didalam mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan tingkah laku tenaga kerja yang bersangkutan dengan kegiatan sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap suatu perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.

2.         Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan.

3.         Tanggung  jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu. Serta dapat mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4.      Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala aturan dan ketentuan serta pertauran perundang-undangan yang berlaku, mentaati peraturan kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditentukan oleh perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

5.      Kejujuran

Merupakan ketulusan hati tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah dibebankan kepadanya.

6.      Kerjasama

Merupakan kemamuan tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diamanatkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7.      Prakarsa

Adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil suatu keputusan ataupun tindakan yang diperlukan tanpa diperintah oleh manajemen lainnya

8.      Kepemimpinan

Adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain ( tenaga kerja lain ) sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsure kepemimpinan bagi tenaga kerja yang mempunyai keyakinan dalam perusahaan, bagi top manajemen. Middle manajemen maupun lower manajemen.

 

a.       Standar Pengukuran Kinerja

Berbicara mengenai penilaian kerja, erat kaintannya dengan standar kinerja, karena standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam comparative standar (standar perbandingan). Standar perbandingan terhadap apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Dengan kata lain standar tersebut dapat dijadikan patokan dalam menilai tanggung jawab terhadap apa yang dilakukan.

Agus Dharman (1991) mengungkapkan pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai target / sasaran, sebagai informasi yang dapat diguanakan para pegawai dalam mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu. Dengan demikian peningkatan kinerja yang efektif dapat mempengaruhi sekaligus dua hal yaitu : kualitas kerja dan produktifitasDalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai ada beberapa hal yang dijadikan sebagai tolak ukur atau standar yang sering digunakan dalam melakukan penilaian kinerja. Standar kinerja itu sendiri dirumuskan sebagai tolak ukur untuk mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan dan kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang dilakukan.

Eckel etal dalam tim penyusun pengembangan sistem akuntabilitas kinerja pemerintah (200;16) menyatakan bahwa kerangka pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1.      Membangun kebijakan korporasi termasuk sasaran umum

2.      Menciptakan ukuran kinerja

3.      Menciptakan sistem untuk pengumpulan dan melaporkan informasi

4.      Menerapkan program, pemantauan, menciptakan dan menerapkan tanggapan-tanggapan korporasi terhadap hasil kerja.

Selain itu ada beberapa peryaratan yang mesti dipenuhi dalam standar pengukuran kinerja diantaranya adalah :

1.      Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi

2.      Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksana pekerjaan yang baik, sedang dan buruk.

3.      Standar kinerja haruslah dinyatakan dengan angka-angka

4.      Standar kinerja haruslah mudah diukur

5.      Standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan atas pengawas

Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran tidak mendua.

Adapun kriteria penilaian kinerja yang baik menurut Payaman C. Simanjuntak (2005 : 115) memiliki sejumlah cirri, yaitu :

a.       Harus mampu diukur dengan cra yang dapat dipercaya

b.       Harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka

c.       Harus sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan

d.      Harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sendiri dinilai.

 

Dengan kriteria yang dapat dijadikan tolak ukur, maka penilaian terhadap kinerja pegawai akan dirasakan akurat, karana didasarkan pada standar-standar yang sudah jelas.

a.        Karakteristik Individu Dengan Kinerja Tinggi

Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005 : 28) tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace (2002 : 434) :

a.        Individu yang senang bekerja dan menhadapi tantangan yang moderat.

b.       Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.

c.        Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkrit mengenai keberhasilan pekerjaannya.

d.       Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.

e.        Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakan.

f.        Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.

g.       Individu yang kurang istrahat, cenderung inovatif dan banyak bepergian.

h.       Individu yang selalu kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.

 

b.      Manfaat Pengukuran Kinerja

Pengukuranmerupakan hal yang penting dalam manajemen program secara keseluruhan, karena kinerja yang dapat diukur akan mendorong pencapaian kinerja tersebut. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkesinambungan memberikan umpan balik (Feedback) yang merupakan hal penting dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan dimasa yang akan dating. Melalui pengukuran kinerja diharapkan instansi atau lembaga manapun dapat mengetahui kinerja dalam suatu periode tertentu. Beberapa manfaat pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1.      Meningkatkan kualitas jasa dan produk

2.      Memastikan akuntabilitas dan pengendalian

3.      Meningkatkan kualitas praktek manajemen

4.      Memformulasikan kebijakan

5.      Merencanakan dan menggerakan

6.      Meyakinkan ekuitas dalam distribusi dan eksesibilitas atas jasa.

 

About these ads

2 gagasan untuk “Konsep Kinerja Pegawai

Komentar ditutup.